Brechas de género en la confianza organizacional: porque no todo es marketing y publicidad
19 de marzo de 2025
Columna por Luis Gavilán, Consultor en Almabrands, y Andrea Garderes, Socia y Directora de Proyectos en Almabrands
En los últimos años, hemos observado cómo empresas, instituciones y organizaciones de todos los sectores han trabajado por disminuir las brechas de género en su interior. Estos esfuerzos han generado nuevas prácticas, políticas y dinámicas para gestionar e impulsar la inclusión y la diversidad organizacional las cuales, sin duda, se agradecen y se celebran. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos y de los indudables avances por la equidad, muchas organizaciones aún enfrentan importantes brechas en este ámbito.
En la medición Pulso 2024 del estudio Confianza Organizacional, desarrollado por Almabrands y OTIC Sofofa, y que busca comprender y gestionar la confianza de los colaboradores al interior de las organizaciones, podemos observar con claridad parte de estas brechas, al ver que las mujeres presentan una visión más crítica tanto de la Red de Confianza como del desempeño de las distintas dimensiones.
La primera diferencia se observa en la nota promedio de confianza organizacional: para los hombres, la confianza al interior de sus organizaciones llega a la nota 5.6, mientras que para las mujeres la nota es de un 5.4.
Red de confianza: cae transversalmente la confianza entre las mujeres
Al profundizar en la red de confianza, que es la evaluación de la confianza al interior de las organizaciones en relación a distintos actores de la misma (empresa en general, equipos de trabajo, otros equipos, jefes directos y directivos o gerentes), mientras la evaluación entre hombres mejora en 2024, entre mujeres se observa una caída transversal a los actores.
Dimensiones de la confianza organizacional: brechas según género en la importancia y desempeño
Para los hombres, las dimensiones del modelo con mayor importancia son “Responsabilidad y cumplimiento de compromisos”, “Claridad y honestidad en la comunicación” y “Capacidad de manejar conflictos y crisis”, dando cuenta de un foco en elementos más bien funcionales.
Para las mujeres, por otro lado, las dimensiones con mayor importancia son “Competencias adecuadas y fomento al desarrollo” y “Respeto y ética organizacional”, actuando de cierta forma como un reflejo de la realidad que vivimos como sociedad, donde las mujeres enfrentan mayores desafíos para poder acceder al crecimiento laboral a pesar de los cambios y avances al respecto.
En la evaluación sobre el desempeño de estas dimensiones, es crítico observar que aquellas que tienen mayor importancia para las mujeres son también aquellas que peor performance tienen hoy. Es decir, aquellos ámbitos más relevante para que las mujeres puedan confiar en la organización, son aquellos cuya evaluación es más baja.
¿Qué podemos aprender de estos datos?
Las políticas de inclusión y diversidad, así como los mensajes y las campañas publicitarias para la disminución de las brechas de género son necesarias, urgentes y esenciales, pero no suficientes. Si realmente queremos seguir avanzando hacia una sociedad más justa para todas y todos, lo que hacemos al interior de las organizaciones es clave. La construcción y gestión de la confianza en hombres y mujeres, haciéndonos cargo de lo que importa a unos y otros, no puede esperar.
Midamos, accionemos y mejoremos las redes de confianza al interior de las empresas, para que puedan ser verdaderos motores de cambio y transformación social para más allá de sus límites.
