Estrategias para una implementación eficiente de programas de liderazgo empresariales

Una Gerente de Personas de una empresa grande me comentó lo difícil que era conseguir impacto con un presupuesto de formación en liderazgo acotado. Si se enfocaba en los líderes para que luego ellos trabajaran con sus equipos, entonces los equipos no tenían el lenguaje necesario para estar en sintonía con el trabajo que el líder quería realizar. Si se enfocaba en los top-performers (los de alto desempeño y alto potencial en el 9-box), entonces sentía que la formación tenía impacto individual, pero no se extendía al resto de la organización. Pensó en formar de manera voluntaria, pero al final quedarían personas de distintas áreas, sin la consistencia necesaria para generar impacto colectivo. ¿Cómo abordar este problema de manera estratégica?

La tensión entre profundidad y alcance

Es sabido que asistir a un taller de liderazgo no necesariamente se traduce en mejoras de nuestras habilidades al día siguiente, y que participar de un taller de coaching no nos convierte necesariamente en coaches de nuestros equipos de trabajo. Aquí resulta clave sostener el proceso de aprendizaje en el tiempo, lo que nos permite cuestionar progresivamente nuestros modelos mentales y experimentar el tan anhelado cambio conductual. 

Ahora, a mayor profundidad del programa de liderazgo tendremos una mayor probabilidad de éxito, pero el precio por persona aumenta. Por el contrario, a menor profundidad, si bien el precio disminuye, la probabilidad de impacto también lo hace. ¿Cuál es el justo equilibrio entre estas variables?

Si bien esta es una decisión que debe evaluarse caso a caso, en términos generales un programa de liderazgo con varias instancias, que permita ir aprendiendo e implementando en paralelo los aprendizajes, es más valioso en términos de impacto, porque facilita la recordación de contenidos, permite experimentar y luego reflexionar sobre esos experimentos, y aprovecha el esfuerzo colectivo como mecanismo de cambio conductual. 

Pero, y si tengo un equipo de mil líderes y diez mil colaboradores, ¿cómo genero impacto en ellos?

El riesgo del desacople entre líderes y equipos

Muchas organizaciones resuelven este dilema a través de dos estrategias: la primera consiste en seleccionar a través del 9-box a los líderes de mejor desempeño y potencial, y llevarlos a un curso de liderazgo con alto nivel de profundidad. 

La segunda (muchas veces complementaria) consiste en establecer las famosas “academias” de formación: todos los líderes, desde cierto nivel en adelante, participan de un programa de liderazgo transversal, con menor profundidad que el anterior. 

Ambas estrategias tienen ventajas y desventajas. La estrategia del 9-box permite a profesionales altamente calificados el desarrollo de habilidades de liderazgo con gran profundidad y mejora la empleabilidad futura de sus participantes. Las desventajas son que suele verse como un beneficio en lugar de como un nuevo desafío, suele tener un impacto más en el individuo que en la organización y suele desacoplar a estos líderes profesionales con respecto al resto de la organización y en particular de sus equipos. Adquieren lenguaje y vocabulario totalmente distintos.

La segunda estrategia, la de las academias de formación transversales, permite a los líderes tener un lenguaje común; es una manera de promover el desarrollo en todas las jefaturas de la organización y permite la conexión con personas que no necesariamente se conocen previamente. En cuanto a las desventajas, muchas veces carecen de la profundidad necesaria para generar impacto, suelen ser caras de sostener en el tiempo, y generan el mismo desacoplamiento entre los líderes y sus equipos, puesto que las academias están dirigidas exclusivamente a quienes tienen personas a cargo. Son esta vez los equipos los que utilizan lenguaje y vocabulario distintos.

Escoger con mirada estratégica

Una tercera estrategia para abordar el desafío de formación en liderazgo consiste en utilizar la identificación de cargos críticos para focalizar el trabajo, algo con que muchas áreas de Personas de grandes empresas ya cuentan. Así, para un hospital especialista en traumatología, no es lo mismo la renuncia de un traumatólogo que la de un cardiólogo. El primero es un cargo crítico para el negocio. Formarlo a él y a su líder puede ser clave en su fidelización. 

Las ventajas de esta aproximación son que se trabaja no sólo con el líder sino también con su equipo de trabajo, evitando el efecto de desacoplamiento entre líderes y equipos; se focaliza la formación en un grupo acotado, permitiendo así mayor profundidad sin descuidar el alcance; y se alcanza un impacto directo en las áreas core de la organización. Entre las desventajas se cuenta que otros profesionales (usualmente pares de los participantes) no reciben formación, lo cual puede generar una percepción de inequidad si no se trabaja adecuadamente. 

Nuevas oportunidades para focalizar la formación

Una última estrategia, a nuestro juicio complementaria y efectiva, es focalizar la formación en aquellos que más la necesitan y/o quieren implementarla. Así, la formación en liderazgo se indica para aquellas personas que tienen la necesidad o el desafío de poner estas habilidades en práctica, y al mismo tiempo, cuentan con el tiempo y disposición para aprender. Muchas veces intentamos que todos los líderes desarrollen esta habilidad, cuando en realidad puede haber áreas que por la carga de trabajo del momento, por falta de interés, porque ya tienen un desarrollo aceptable o simplemente por otras prioridades, no dedican el tiempo necesario para aprender y el impacto del programa se esfuma. 

Esta estrategia tiene la gran ventaja de que nos permite focalizar el programa en aquellos que más lo necesitan, y la desventaja de que tenemos que evaluar a los líderes y equipos de trabajo con las preguntas correctas para hacer el filtro. Para esto, Almabrands ha desarrollado un estudio llamado “Purpose Index”, el cual a través de un instrumento online permite evaluar el estado de las personas, el equipo y la organización en sus desafíos de liderazgo y propósito, focalizando así el trabajo requerido para llevar a la organización al siguiente nivel. Ahora, como toda estrategia, tiene sus desventajas, entre las cuales se cuentan el no poder determinar con precisión quiénes “realmente” necesitan del programa. Tener conciencia del problema es haber avanzado la mitad del camino hacia su solución. 

Cuestionando el status quo

Seguir las estrategias de focalización basadas en evaluaciones del estado de los equipos, como la que entrega el “Purpose Index”, y de focalización mediante la identificación de cargos críticos, implica cuestionar algunos supuestos bien arraigados en las organizaciones y, por qué no decirlo, también en las áreas de personas. Aquí listamos dos de ellos que nos parecen clave de abordar: 

• La formación en liderazgo tiene sentido sólo para quienes tienen gente a cargo: una creencia que no tiene sustento científico. Todos podemos movilizar cambios, independientemente de nuestro rol formal en la organización, y eso estimula nuestro crecimiento y sentido de propósito. Al movilizar, contar con el rol de “jefe” puede hacer las cosas más fáciles o más difíciles, dependiendo de qué se trate y quiénes estén involucrados. 
• Todos los líderes, en especial nuestros top-performers, deben recibir formación en liderazgo: la verdad es que no todos los líderes necesitan formación en liderazgo. De hecho, nos atrevemos a mencionar que los top-performers del 9-box no necesitan necesariamente formación, sino nuevos desafíos donde poner en práctica y pulir las habilidades que ya traen. Además, si un líder tiene buenos resultados en su equipo y un clima positivo, ¿por qué no aprovecharlo como mentor para enseñarle a otros en lugar de llevarlo a un curso de liderazgo más?

La estrategia de focalización de recursos es clave para maximizar la probabilidad de éxito de un programa de liderazgo a gran escala, y escoger la correcta requiere un análisis caso a caso del estado de desarrollo de la organización. Si crees que tu organización está lista para llevar la formación en liderazgo al siguiente nivel, puede que sea momento para que conversemos. 

 1.El 9-box es una metodología de segmentación de talento en base a su desempeño actual y potencial futuro. Más información disponible en este link: https://www.aihr.com/blog/9-box-grid/